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北京协和医学基金会绩效考评管理办法
第一章 总则
第一条 为了进一步激发组织的活力,调动员工的积极性和创造性,加强对基金会全体员工的绩效考核,建立健全激励机制,特制定本办法。
第二条 绩效考核的目的:
(一)对员工的工作及其贡献进行客观评价;
(二)为实施奖励、调整薪酬和职务以及资助培训和进修等提供决策依据;
(三)使基金会为其下属履行职责和成长进步承担责任。
第三条 本办法适用于基金会聘用的所有员工。根据理事长的决定,可以纳入其他兼职员工。
第四条 为加强对绩效考核工作的领导,基金会成立绩效考核领导小组,由理事长担任组长,秘书长担任副组长,具体负责考核的组织实施。领导小组成员可根据人员和岗位的变动作相应调整。
绩效考核领导小组的职责:
(一)负责绩效考核办法的制定和修改;
(二)确定员工的职能职责和年度工作目标;
(三)对绩效考核工作进行组织和实施;
(四)受理部门和员工对绩效考核结果的申诉;
(五)对绩效考核结果做出评定;
(六)需要研究、决定的其它事项。
第五条 秘书长负责绩效考核的日常工作。其主要工作:
(一)就绩效考核办法提出修改建议;
(二)收集整理绩效考核的有关数据;
(三)收集员工对考核工作的意见和建议;
(四)领导秘书处建立健全绩效考核档案;
(五)完成绩效考核领导小组交办的其它工作。
第六条 基金会对员工的绩效考核每年年末进行一次。
第二章 考核内容
第七条 考核流程
- 个人自评
- 个人述职
- 考核领导小组综合评议
- 终审评定
第八条 考核内容
员工考核内容:工作业绩考核、行为态度考核、学习发展考核三个方面。
(一)工作业绩考核
1.考核内容
为强化目标管理、突出重点工作,从专项工作、常规工作两个方面进行工作业绩考核。
专项工作:基于基金会年度工作规划、员工年度工作计划分解能够体现承接基金会工作目标,关键价值创造的重点工作。
常规工作:基于员工职能规划和岗位职责,为保障基金会日常运营工作的效率与质量而形成的常规工作。
2.考核方法
根据工作类别的差异,工作业绩综合采用OKR+KPI的方法进行考核:
专项工作采用OKR的方法进行考评:由基金会理事长、秘书长根据基金会整体发展和年度规划,经过上下互动、充分研讨,帮助员工制定有挑战性的、需创新达成的“目标"及可衡量的“关键结果”。
常规工作采用KPI的方法进行考评:由基金会理事长、秘书长根据岗位职责为员工制定有效反映岗位履责情况(体现工作效率、工作质量等)的关键业绩指标,指标宜少而精。
(二)行为态度考核
1.考核内容
为推动基金会员工日常行为端有效落地,对员工的考勤,工作态度,通用胜任力模型行为要求的践行情况进行的考核。
2.考核方法
行为态度的考核主要由基金会绩效考核小组进行评判。评判的维度为纪律性、积极性、协作性和责任性四个方面。
(三)学习发展考评
1.考核内容
为有效赋能员工,鼓励员工不断提高自己的岗位胜任能力和从业能力,对员工阶段性个人学习发展目标与学习发展计划完成情况进行考核。
2.考核方法
每一年年度期初员工在与基金会理事长、秘书长沟通的基础上,参照GROW模型设定个人学习发展目标和学习发展计划,年度期末基金会秘书长、副秘书长根据员工个人学习效果进行评分。
Goal (目标):明确绩效期望与岗位胜任力
Reality (现状):评估绩效差距与能力差距
Options (选择):选择2-3项重要而紧迫的待发展项目
Will (规划):拟采取的策略与行动计划
(1)设定个人学习发展目标(G-R-O)
基于对个人绩效、能力的评估,可以从知识、技能、素质三方面分析个人待发展项目,并选择2-3项重要且紧急的待发展项目作为个人季度学习发展目标。
知识方面,可以从行业知识、专业知识、业务知识等方面进行分析;
技能方面,可以从通用技能(如时间管理、汇报技巧)、专业技能(如文字能力、谈判技巧)、管理技能(如项目管理、领导力)等方面进行分析;
素质方面,可以基于管理层领导力模型、通用胜任力模型进行分析。
(2)制定个人学习发展计划(W)
基于个人学习发展目标,制定具有一定挑战性并且可实现的个人学习发展举措与关键成果,并参照以下示例编制个人学习发展计划。
- 按照计划进行专业学习或参加培训,并在基金会内部进行主题分享;
- 结合个人职业发展规划自主进修学习,并考取相关职业资质与资格证书;
- 对于业务成熟操作经验进行及时固化。
第九条 考核权重:
考核类别 |
工作业绩 |
行为态度 |
学习发展 |
|
专项工作 |
常规工作 |
|||
20-40% |
60-80% |
|||
权重分配 |
50% |
40% |
10% |
|
注:专项工作、常规工作权重可参照以上比例酌情调整。 |
第三章 考核结果应用与实施要求
第十条 年终绩效考核评定结果的等级与结果应用
(一)绩效等级
根据年度考核得分将绩效等级划分为四档:A (优秀)、B (良好)、C (合格)、D (待改进)。
(二)考核结果应用
绩效考评结果将应用于员工奖金发放、评优评先、职级职位调整、人才发展等各个方面。
1.奖金发放
年终奖金以各岗位职位层级、绩效表现为依据进行发放,具体规则如下:
年度绩效等级评定为A级,年终奖金为年工资(月工资×12月)的30%;
年度绩效等级评定为B级,年终奖金为年工资(月工资×12月)的20%;
年度绩效等级评定为C级,年终奖金为年工资(月工资×12月)的10%;
年度绩效等级评定为D级,不享有年终奖金。
2.绩效考评结果将作为年度评优评先、职级调整、职位调整(晋升)、人才发展的重要依据。
3.绩差人员,基金会绩效考核领导小组会对员工制定绩效改进计划(限定期限)、进行培训、转岗等相关工作。在个人绩效改进计划实施或调换工作后,基金会将会对该员工再进行一次绩效考核。在第二次绩效考核之后,可能出现以下两种结果:
(1)如果该员工仍没有通过第二次绩效考核,仍然不能符合岗位和工作内容的要求,基金会有权解除与该员工签订的劳动合同;
(2)如果该员工达到了第二次绩效考核所设目标,则该员工的劳动合同继续履行。
第十一条 考核实施要求
(一)年度期初一个月内,绩效考核小组和办公室部门组织员工制订绩效考评表,员工本人签字确认后,交由办公室部门保存。
(二)年度期末绩效考核领导小组执行绩效评定,办公室部门将考评结果汇总表(Excel版、PDF版)汇总保存。
第四章 附则
第十二条 本办法未尽事宜,按有关法律、法规、规章和基金会章程的规定执行。
第十三条 经二分之一出席理事同意,理事会可对本办法进行修改,本办法则由理事会负责解释。
第十四条 本办法于2022年9月2日经第三届理事会第29次会议审议通过。